Dejo la entrevista que me realiza Elena Pérez Moreiras desde una Psicología de las organizaciones interesada en ampliar su mirada hacia lo digital:

• ¿Cuales crees que son las nuevas formas de Organización y de Estructuras de RRHH en Entornos Digitales?

-En este sentido las Comunidades de Práctica tienen un lugar privilegiado. A nivel interno sirven como lugar de gestión del conocimiento, visibilización y desarrollo del talento, etc. y en un estado ideal de cosas pueden alimentar las estrategias de marketing de contenidos en los canales social media de la empresa. También son importantes en cuanto al manejo de identidades profesionales, corporativas o individuales, prestando más oportunidades de encuentro que nunca entre necesidades individuales y corporativas: el individuo puede volcar en su identidad profesional digital (la actividad que desarrolla en redes sociales profesionales) aspectos que harán crecer la identidad profesional “corporativa” y viceversa, la corporación puede proyectarse en mayor medida a través de la evidenciación de la valía de su capital humano.

En general cuando hablamos de social media lo hacemos de que personas e interacción entre las mismas pasan a un primer plano, con lo cual las áreas de recursos humanos pasan a un primer plano absoluto.

• ¿Qué sistemas retributivos y de vinculación utilizan estas empresas con mayor frecuencia?

En este contexto recupera su absoluta actualidad la pirámide de Maslow y la gestión de recursos humanos de acuerdo a sus niveles más elevados. Redes sociales (SNS), blogs, comunidades internas o externas, todo ello son espacios en los que resulta fácil retribuir el trabajo mediante autorealización, reconocimiento social, etc. Se trata de las también denominadas Sociedades del conocimiento, en las que este se genera y fluye de forma abundante. Cuando autonomía y competencia son dos de los motivadores intrínsecos más importantes, la necesidad de las organizaciones actuales de convertirse en organizaciones que aprenden (Senge) también se ve satisfecha.

 
Presento a menudo el esquema propio TIC, TAC, TEP para destacar los tres niveles de apropiación de las tecnologías: el social (TIC-información y comunicación), el de conocimiento (TAC-aprendizaje y conocimiento) y la participación activa en el mundo en que se vive (TEP-empoderamiento y participación). Las tecnologías digitales permiten satisfacer esos tres importantes motivadores con mucha mayor fuerza que nunca antes.

• ¿Qué Tecnologías y Sistemas facilitadores para la gestión RRHH 2.0 utilizan o tienen a su disposición?

Los hemos mencionado antes: Blogs, wikis, redes sociales, entornos colaborativos en general y herramientas de gestión de la información y productividad, desde los más típicos de la web 2.0 a otros más específicos y adaptados a las necesidades de cada empresa o sector. En cuanto a todo este kit de herramientas se llega a hablar de BYOD (bring your own device), de que el nuevo “individuo conectado”, a sus múltiples grupos, comunidades y recursos en la nube u otros dispositivos externos, se presenta ante el mundo laboral como un todo, como una persona extendida (aumentada, lo llamábamos en Socionomía).

• ¿Qué tipo de Liderazgo se ejerce y qué iniciativas de desarrollo y coaching de profesionales ponen en práctica?

En general se ejercen formas de liderazgo mucho más distribuido, horizontal, compartido, P2P, más afines a la orientación, la coordinación de la inteligencia colectiva. El desarrollo se entiende como algo autónomo (se deja de hablar de educación para hablar de aprendizaje), pasando el profesor también a ocupar un papel de mentor, orientador, guía. El aprendizaje se realiza de forma situada, en el puesto de trabajo, orientada pero con más posibilidades de autonomía (gracias a las TIC, TAC, TEP) que nunca.

Lo digital aumenta infinitamente las otrora denominadas Zonas de Desarrollo próximo, las  potencialidades humanas para relacionarnos, conocer, participar y finalmente ser felices, situando a las personas, como ninguna otra tecnología anterior, en el centro.

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